Was Sie schon immer über Feedback wissen wollten – Teil 1

Die­ser Blog-Beitrag erschien zuerst auf System-Analyst.

Bei mei­nen Kun­den beob­ach­te ich häu­fig eine eher furcht­vol­le Atmo­sphä­re, wenn das Wort Feed­back fällt. Bemer­kun­gen wie „ein­mal im Jahr muss das ja gemacht wer­den“, „ich füh­le mich dabei mani­pu­liert“ oder „mei­nem Chef darf ich ja kein Feed­back geben“ fal­len in mei­nen Kun­den­be­geg­nun­gen häu­fig. Ein gro­ßer Pro­zent­satz mei­ner Kun­den kennt Feed­back als for­ma­len Pro­zess, bei­spiels­wei­se inner­halb eines halb­jähr­lich anbe­raum­ten Mit­ar­bei­ter­ge­sprä­ches. Teil­wei­se wer­den dazu Fra­ge­bö­gen im Vor­we­ge aus­ge­füllt oder Kol­le­gIn­nen im Vor­we­ge dazu inter­viewt und Berich­te ver­fasst. Auch kur­sie­ren Begrif­fe und For­men wie 360 Grad-Feedback, die „Sandwich-Technik“, Kri­tik­ge­sprä­che oder Ähn­li­ches und wer­den syn­onym zu Feed­back ver­wen­det. Im jewei­li­gen Erle­ben schei­nen dabei häu­fig auch die The­men Macht und Hier­ar­chie eine Rol­le zu spie­len. Die Erleb­nis­se schei­nen damit alles ande­re als befruch­tend oder för­der­lich zu sein.

In den letz­ten Jah­ren habe ich unter­schied­li­che The­sen dazu ent­wi­ckelt, wor­in die­se furcht­vol­le Atmo­sphä­re begrün­det sein könn­te. Eine The­se ist, dass mei­ne Kun­den und ich unter Feed­back ganz unter­schied­li­che For­ma­te ver­ste­hen. Eine wei­te­re The­se wäre, das Feed­back meist dann nur ein­ge­setzt wird, wenn es dar­um geht, etwas zu kri­ti­sie­ren. Ins­be­son­de­re in unse­rer deut­schen Kul­tur schei­nen wir sehr gewohnt zu sein, das Haar in der Sup­pe zu fin­den und unse­ren Fokus weni­ger dar­auf zu legen und zu wür­di­gen, was wir anein­an­der schät­zen und was uns so unter­schied­lich macht. Nicht umsonst kur­sie­ren auch eini­ge Rede­wen­dun­gen wie „nicht geme­ckert, ist Lob genug“, „kann man las­sen“, etc.

So wird Mit­ar­bei­tern im Per­so­nal­ge­spräch häu­fig nahe gelegt, einen Kommunikations-Workshop zu besu­chen, damit sich deren Sozi­al­ver­hal­ten oder auch Kom­mu­ni­ka­ti­ons­ver­hal­ten ändert und eini­ge lan­den dann nicht unbe­dingt aus eige­nen Antrieb in mei­nem Work­shop mit der Hal­tung „eigent­lich müss­te mein Chef/meine Che­fin hier sitzen“.
Ande­rer­seits erle­be ich vie­le Füh­rungs­kräf­te, die ver­su­chen, absichts­voll in die­sen for­ma­len Pro­zes­sen wie 360-Grad-Feedback und Mit­ar­bei­ter­ge­sprä­chen Kon­takt zu ihren Mit­ar­bei­te­rIn­nen schaf­fen zu wol­len und die durch­aus ein gro­ßes Inter­es­se dar­an haben, ihre Mit­ar­bei­ter beglei­ten und för­dern zu wollen.

Eini­ges scheint also in der Pra­xis nicht so ziel­füh­rend zu lau­fen, denn wie kann man sich sonst erklä­ren, dass Mit­ar­bei­te­rIn­nen sich auch heu­te noch fürch­ten wenn man ihnen Feed­back geben möch­te? Beglei­tend wird viel über gemein­sa­mes Ler­nen, Feh­ler­kul­tur usw. in Orga­ni­sa­tio­nen gespro­chen und geschrie­ben wird. Doch wie soll dies unter die­sen Gege­ben­hei­ten funktionieren?

Mei­ner Erfah­rung nach wer­den ganz häu­fig so unter­schied­li­che Din­ge wie Mit­ar­bei­ter­be­ur­tei­lung, Ziel­ver­ein­ba­rung, Per­so­nal­ent­wick­lung und Kri­tik mit der Tech­nik Feed­back ver­mischt. Die­se oben beschrie­be­nen For­men haben mei­nes Erach­tens jedoch nichts mit Feed­back oder Feedback-Kultur zu tun. Was ich unter Feed­back ver­ste­he und wie das Gan­ze wirk­lich funk­tio­niert erfah­ren Sie im nächs­ten Blog­bei­trag zu die­sem The­ma (Teil 2).

Falls Sie die­se Tech­nik ler­nen und ver­in­ner­li­chen möch­ten, besu­chen Sie unse­ren 1‑tägigen Work­shop För­de­rung einer Feedback-Kultur!