Teamgründung / Kreiskonstitution mit Mittelorientierung
Um ein Team oder einen Kreis gut zu gründen, braucht es Formate, die echtes Kennenlernen unterstützen. Hier bekommen Sie ein bewährtes Setting zu diesem Kontext.
Anpassungsfähig? Zeit für eine “Corona-Retrospektive”
Nehmen Sie sich kurz Zeit für einen Check: Was lernen Sie gerade? Corona hat uns mehr oder weniger im Griff und wir erleben unter vollkommen veränderten Rahmenbedingungen eine extreme Ungewissheit für all unsere schönen Pläne. Heute ist eine Fähigkeit gefragt, die auch in der agilen Organisationsentwicklung immer im Zentrum steht:…
Entscheidungslust und Entscheidungsschreck: Die Rolle von Entscheidungen in Selbstorganisation
Wie wird denn hier entschieden? Das ist eine zentrale Frage für selbstorganisierte Teams und Organisationen. Unsere next-U-Kollegin Karin Volbracht wurde dazu interviewt. Hier lesen Sie das Gespräch. Hier geht es zum Experten-Talk: Der „Entscheidungsschreck“ als kulturbildender Moment: Wie Organisationen lernen, Entscheidungen kollegial zu treffen Und hier lesen Sie das Gespräch…
“Still confused – but on a higher level”
Einer der großen Unterschiede zwischen "klassischen"
Veränderungsprozessen und agilen, kollegialen Veränderungen ist der Umgang mit Unsicherheit.
Wie geben wir als agile Organisationbegleiter*innen Sicherheit?
Alles nur ein Trend? Oder zündet mit Selbstorganisation eine neue Stufe in Führung und Zusammenarbeit
DAX-Vorstände tragen immer häufiger keine Krawatte mehr. Das ist gerade ein Trend. Doch ist auch agile Selbstorganisation nur eine Management-Mode?
Wir meinen: Nein.
Selbstorganisation kann eine neue Stufe in der Weiterentwicklung von Organisationen sein. Sie wird sich da, wo sie passt, Schritt für Schritt nachhaltig etablieren.
Blogserie Bausteine agiler OE (Teil 3): Kollegial verteilte und ziehende Führung
Kollegiale Führung ist die von vielen Kollegen und Kolleginnen nach dem Sogprinzip (Pull-Prinzip) dynamisch und dezentral übernommene Führungsarbeit an Stelle von zentralisierter Führung durch vorgesetzte exklusive Führungskräfte nach dem Schubprinzip (Push-Prinzip).
Um das Sogprinzip und dynamsich verteilte Führungsarbeit geht es in diesem dritten teil der Blogserie.
Blogserie Bausteine agiler OE (Teil 2): Kleinschrittiges erprobendes Herantasten
Ein Kernelement einer agilen und kollegial geführten Organisation und Organisationsentwicklung ist ein empirisch-iteratives Vorgehen. Wir visualisieren dieses Prinzip gerne mit dem von uns so genannten OE-Schleife. Die Herkunft und die wichtigsten prinzipiellen Schritte beschreiben wir in diesem Blogbeitrag.
Dieser Blogbeitrag ist der zweite Teil unserer Serie über die aus unserer Sicht wichtigsten Bausteine agiler und kollegialer Organisationsentwicklung.
Blogserie Bausteine agiler OE (Teil 1): Die professionelle systemisch-integrale Haltung
Was sind eigentlich die wichtigsten Prozess-, Struktur- und Haltungselemente kollegialer und agiler Organisationsentwicklung?
Die sechs aus unserer wichtigsten Bausteine möchten wir in der hier startenden Blogserie benennen. In diesem ersten Teil starten wir mit der professionellen systemisch-integrale Haltung der externen Organisationsbegleiterinnen.
Warum ich es gewagt finde, Scrum zur Organisationsentwicklung einzusetzen
Während aus der Softwareentwicklung kommende so genannte agile Coaches sich systemisches Wissen und Können aneignen, stürzen sich systemtheoretisch geschulte Organisationsentwickler gerade auf Scrum & Co. Warum irritiert mich das letztgenannte Phänomen?
Aktualisiertes Poster für kollegiale Führung
Das Poster zum dem Buch "Das kollegial geführte Unternehmen - Ideen und Praktiken für die agile Organisation von morgen" von Bernd Oestereich und Claudia Schröder wurde von den beiden Autoren komplett neu bearbeitet und ist nun in einer neuen Version erschienen.
Die kollegial geführte agile Organisationsentwicklung als Baukasten agiler, systemischer, integraler und soziokratischer Grundelemente
Moderne Organisationsentwicklung kombiniert eine ganze Reihe von Prinzipien, Praktiken und Perspektiven aus ganz unterschiedlichen Quellen. Die meisten sind in ihrem originären Kontext gut bekannt und bewährt, viele einige Jahrzehnte alt, und manchmal an sich wenig spektakulär. Zusammen in der passenden Kombination können sie bestechende Wirkungen erzielen und die Organisationsentwicklung auf eine neue Ebene heben. Der Beitrag gibt einen Überblick über die wichtigsten Elemente.
Welchen Nutzen haben Lernreisen für die Entwicklung agiler Organisationen?
Top-Führungskräfte, die sich dem Thema agile Organisation nähern, wünschen sich oftmals eine Lernreise (Learning Journey) und möchten sich Organisationen ansehen, "die schon agil(er) sind". Ein verständlicher Wunsch. Eine Lernreise kann inspirierend sein, kann aber auch von der eigenen Reflexion zum Thema ablenken und je nach Zeitpunkt manchmal auch wenig hilfreich sein. Mit diesem Beitrag möchte ich eine kritische Perspektive zur Mode des Organisationsentwicklungs-Tourismus teilen.
Mobilisieren statt Motivieren 1 – Rückenwind durch Unterstützer
Wie setzen Unternehmen Veränderungen in Bewegung? Wie bekommen Sie Schwung in einen Prozess, bei dem sie unter Umständen auch auf Widerstand stoßen? In dieser Blogserie geht es um die äußere Mobilisierung zum gemeinsamen Handeln und die Einbeziehung aktiver Unterstützer (statt um das vergebliche Steuern intrinsischer Motivation). Sie lernen Methoden dafür…
Evolution menschlicher Organisationsformen – auf dem Weg zu Türkis
Wir Menschen haben schon immer soziale Systeme gebildet, Nachbarschaften, Staaten, Gesellschaften, Glaubensgemeinschaften, Unternehmen, Interessensverbände usw., deren organisatorische Eigenschaften sich aber im Laufe der Geschichte immer wieder verändert haben.
In ihrem Buch „Spiral Dynamics“ beschreiben Don Edward Beck und Christopher C. Cowan ausführlich die Entwicklungsgeschichte menschlicher Organisationen. In den letzten Jahren sind diese Ideen von vielen anderen aufgegriffen worden. Beispielsweise widmet auch Frederic Laloux ein ganzes Kapitel diesem Thema. Grund genug, die Essenz dieses Erklärungsmodells hier vorstellen.
Trampelpfade, die die Realität in einer Organisation bestimmen
Ein interessantes Phänomen von Unternehmen ist es, dass bestimmte kulturelle Eigenheiten des sozialen Systems erstaunlich stabil bleiben, selbst wenn im Laufe der Zeit immer wieder Mitarbeiter wechseln und auch unabhängig davon, welche Mitarbeiter eingestellt werden.
Dieser Beitrag erklärt aus systemtheoretischer Sicht, wie es dazu kommen kann und was eigentlich ein soziales System aus dieser Perspektive ist.