Peerlearning bei und mit den freiKopflern
Neben meinen Einsätzen als next U Berater bin ich auch als einer von drei freiKopflern Impulsgeber für Frage- und Problemstellungen aller Art. Für fast alle fällt uns dort aus unseren unterschiedlichen…
Eigentum neu denken – Tagung am 27. Juni 2016
Über die Herausforderungen beim sinnvollen Umgang mit Eigentum und Kapital diskutiere ich mit Götz E. Rehn (Alnatur), Thomas Bruch (Globus) u.a. auf der Tagung "Eigentum neu denken" am 27.6.2016 in Alfter/Bonn.
Wie führt man Selbstorganisationsprinzipien in Unternehmen ein?
Wie führt man Selbstorganisationsprinzipien in Unternehmen ein? Mit dieser Frage war ich in den letzten Jahren und Monaten öfter konfrontiert, wenn ich Unternehmer und Unternehmen dabei begleitete, Führungsprinzipien umzustellen. Dabei sind mir immer wieder bestimmte kritische Situationen und Phänomene aufgefallen, die ich deswegen mal als typisch bezeichnen möchte und zu deren Vermeidung oder Handhabung ich eine bestimmte Vorgehensweise entwickelt habe. Diese möchte ich als zweiteiligen Blogbeitrag teilen. Dies hier ist der erste Teil.
Was Sie schon immer über Feedback wissen wollten – Teil 5 – Ende der Serie ;)
In der Blog-Serie 1 – 4 wurden alle Grundlagen für das Geben und Nehmen von Feedback gelegt. In diesem letzten Blog-Beitrag skizziere ich nun wie beides zur Feedback-Technik zusammengeführt werden kann.
Bericht vom Corporate Culture Camp
Am 7. + 8. April 2016 fand in Hamburg in den Räumen der GLS-Bank das Corporate Culture Camp statt. Das Bacamp mit 30 – 40 Teilnehmern war klassisch als Open Space mit je drei parallelen Sessions im Zeitraster von je einer Stunde organisiert. In diesem Beitrag möchte ich ein paar Impressionen wiedergeben und von den Barcamp-Inhalten berichten, die ich mitbekommen habe.
Unterschiede zwischen Holokratie und Soziokratie
Vor knapp einem Jahr hatte ich im Beitrag „Verbunden im Konsent – Was ist Soziokratie?“ die Herkunft und die vier Prinzipien der Soziokratie erläutert. In diesem Beitrag möchte ich nun darauf aufbauend die Herkunft der Holokratie und deren Unterschiede zur Soziokratie aufzeigen.
Gründe von Unternehmer/innen für Initiativen zu kollegialer Führung
Die Inhaber eines Unternehmens bestimmen, wer die Geschäftsführung des Unternehmens übernimmt. Die Initiative zu einer kollegialen Führung und zu mehr Selbstorganisation geht deswegen meistens von den Inhaberinnen gemeinsam mit den Geschäftsführinnen aus. Alle mir bekannten Fälle bestätigen dies.
Was veranlasst Inhaber dazu, ihr Unternehmen von einer personenzentrierten Führung auf eine kollegiale Führung umzustellen? Ich habe mit vielen Unternehmern hierzu gesprochen, vor allem mit solchen, die sowohl Inhaber als auch Geschäftsführer sind.
Evolution menschlicher Organisationsformen – auf dem Weg zu Türkis
Wir Menschen haben schon immer soziale Systeme gebildet, Nachbarschaften, Staaten, Gesellschaften, Glaubensgemeinschaften, Unternehmen, Interessensverbände usw., deren organisatorische Eigenschaften sich aber im Laufe der Geschichte immer wieder verändert haben.
In ihrem Buch „Spiral Dynamics“ beschreiben Don Edward Beck und Christopher C. Cowan ausführlich die Entwicklungsgeschichte menschlicher Organisationen. In den letzten Jahren sind diese Ideen von vielen anderen aufgegriffen worden. Beispielsweise widmet auch Frederic Laloux ein ganzes Kapitel diesem Thema. Grund genug, die Essenz dieses Erklärungsmodells hier vorstellen.
Zirkuläre Organisationsentwicklung – weil sich Organsiationen gar nicht gezielt und vorhersehbar ändern lassen
Weder Menschen noch Organisationen sind Maschinen die sich kausal steuern lassen. Es gibt keine nutzbaren eindeutigen Ursache-Wirkungs-Zusammenhänge. Und deswegen lassen sich Organsiationen gar nicht gezielt und vorhersehbar ändern. Genau das wünschen wir uns aber und viele Führungskräfte werden sogar mit Zielvereinbarungen konfrontiert, die dieses Wunder voraussetzen.
Wie also kann man eine Organisation trotzdem ändern? Dies erklärt der folgende Beitrag.
Trampelpfade, die die Realität in einer Organisation bestimmen
Ein interessantes Phänomen von Unternehmen ist es, dass bestimmte kulturelle Eigenheiten des sozialen Systems erstaunlich stabil bleiben, selbst wenn im Laufe der Zeit immer wieder Mitarbeiter wechseln und auch unabhängig davon, welche Mitarbeiter eingestellt werden.
Dieser Beitrag erklärt aus systemtheoretischer Sicht, wie es dazu kommen kann und was eigentlich ein soziales System aus dieser Perspektive ist.
Ungewissheits-Profiling – Wo stehe ich mit meinem Vorhaben?
In meiner Reihe zum Thema "Effectuation - Unternehmergeist für alle" geht es heute um die Einschätzung, in welchen Situationen die Effectuation-Prinzipien sinnvolle Handlungsgrundlagen bieten. Wir sprechen in diesen Situationen von Ungewissheit. In…
Was Sie schon immer über Feedback wissen wollten – Teil 4
Dieser Blog-Beitrag erschien zuerst auf System-Analyst. In dem heutigen Blog möchte ich die zweite Kommunikations-Technik beschreiben, die Bestandteil von Feedback geben ist. Wie kann ich mich so ausdrücken, dass ich bei…
Aufbruch in eine neue Arbeitswelt
Im Kontext des Xing-New-Work-Awards ist heute auch ein E-Book "Aufbruch in eine neue Arbeitswelt" erschienen, zu dem ich einen Beitrag leisten durfte.
Weitere Beiträge von Monika Frech (Dark Horse), Thomas Sattelberger, Birgit Gebhard, Svenja Hofert, Andrea Nahles, Manuela Schwesig, Gesche Joost, Uli Weinberg, Bastian Wilkat und einigen anderen.
Was Sie schon immer über Feedback wissen wollten – Teil 3
Dieser Blog-Beitrag erschien zuerst auf System-Analyst. Wie im vorletzten Blog beschrieben, besteht Feedback aus zwei Kommunikationstechniken: Ich-Botschaften und Aktives Zuhören. Dieser Blogbeitrag beschreibt, worum es beim aktiven Zuhören geht und…
Was Sie schon immer über Feedback wissen wollten – Teil 2
Dieser Blog-Beitrag erschien zuerst auf System-Analyst. „Feed back“ kommt aus dem Englischen und bedeutet so etwas wie rückfüttern. Eine gelebte und normale Feedback-Kultur ist daran erkennbar, dass es kein besonderes…